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El modelo de Marvin Weisbord
El
Modelo de las Seis Cajas es un marco de referencia desarrollado por el
analista Americano Marvin Weisbord para evaluar la operación de las
organizaciones. Es un marco genérico de referencia y está concebido para
un uso a través de una amplia gama de organizaciones. Está basado
principalmente en las técnicas y suposiciones de la esfera del
desarrollo organizacional.
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño.
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño.
En
esta figura se muestra el Modelo de las Seis Casillas de Marvin
Weisbord donde se citan las seis variables que se miden: Propósitos,
Estructura, Relaciones, Recompensas, Liderazgo y Mecanismos auxiliares; y
incluyendo una variable adicional llamada Actitud hacia el cambio,
formula preguntas clave de diagnóstico para cada una de las variables.
El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las cajas):
- Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?
- Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
- Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías?
- Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
- Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
- Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?
1. Propósito: La dirección tiene la responsabilidad
de determinar, qué es la organización
y hacia dónde se dirige, manifestando y
comunicando los propósitos y la misión de la
organización a sus empleados.
2. Estructura: Se refiere a la forma en que la
organización divide el trabajo en las diversas
áreas, bien sea de manera horizontal
en departamentos y secciones o vertical en
niveles jerárquicos, contempla también la
organización matricial para realizar proyectos
específicos. Existen a su vez en este elemento
reglas, procedimientos, metas y planes para
la gestión del comportamiento humano en
las organizaciones (Audirac, 2010).
3. Relaciones: los conflictos surgen en las organizaciones
dado que las personas nunca
tienen objetivos e intereses idénticos, esto
se puede evitar si hay una buena comunicación
entre todos sus colaboradores. Martínez
de Velazco (1988) indica el papel relevante
de la comunicación en las organizaciones,
como elemento de unión al proporcionar los
medios para transmitir la información necesaria
para la realización de las actividades y el
logro de las metas y objetivos de la organización.
“Las organizaciones no pueden existir
ni operar sin comunicación; ésta es la red que
integra y coordina todas sus partes” (Chiavenato,
2007:59).
4. Recompensas: “La remuneración se refiere a
la recompensa que el individuo recibe a cambio
de realizar las tareas de la organización. Se
trata, básicamente, de una relación de intercambio
entre las personas y la organización”
(Chiavenato, 2007: 283). Su finalidad es garantizar
la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable
que los colaboradores disminuyan su desempeño,
incremente el nivel de quejas o que
abandonen la organización. (Werther, 2008).
5. Liderazgo: Madrigal (2005) indica que la palabra
líder tiene una acepción más amplia y su
función trasciende el mero rol administrativo
de dirección y coordinación, incluyendo
dimensiones personales que tienen que ver
con la motivación y la persuasión de grupos
humanos a los que inspira, señala también
que el líder adopta un patrón típico de conducta
con el fin de guiar a los trabajadores
a alcanzar las metas de la organización, ello
conforma su estilo de liderazgo el cual está
basado en las experiencias, la educación, el
género, la capacitación, y el estímulo que
motiva al líder en diferentes circunstancias.
6. Mecanismos auxiliares: Marvin Weisbord
(Burke, 1988) menciona que los mecanismos
auxiliares ayudan a la organización a realizar
sus operaciones y optimizan la calidad de sus
productos; se constituyen por los procesos y
medios que son necesarios para atender la
supervivencia de la organización: planeación,
control, presupuestación y sistemas de información.
Los procesos y medios mencionados
ayudan a que los miembros de la organización
desempeñen sus respectivas funciones
y alcancen los objetivos organizacionales
correspondientes. Entre los mecanismos de
apoyo que puede tener las organizaciones
están: finanzas y logística, capacitación y
tecnología.
Finalmente, es relevante mencionar que el
análisis de las seis variables del Modelo de Diagnóstico
de Marvin Weisbord se efectúa dentro de
este trabajo, en el contexto del medio ambiente
externo en el cual se desenvuelven las organizaciones
e influye en su funcionamiento. Dicho análisis
permitirá plantear las perspectivas de las mismas.
Fuentes:
http://www.unsis.edu.mx/revista/doc/vol2num5/A2_MiPYMES.pdf
http://tesis.ipn.mx/jspui/bitstream/123456789/11849/1/rebeca%20rosales%20sanabria.pdf
http://www.uacya.uan.edu.mx/VI_CIAO/ponencias/10_intervencion/10_4.pdf
http://www.reflectlearn.org/es/discover/el-modelo-de-seis-cajas-de-marvin-weisbord-modelo-de-weisbord
MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING
Modelo de Diagnóstico Tipo Sensing De Leonard Schiesinger
El autor divide la organización en cinco subsistemas los cuales son: Cultura, Diseño, Medio, Resultados y Procesos de renovación.
Siendo la Cultura el conjunto de creencias y valores son comúnmente aceptados por todos los miembros de la organización y está estrechamente relacionada con el diseño de la misma; puede verse modificada por la acción del medio e influir en los cambios y resultados de los otros subsistemas.
El diseño tiene que ver con la estructura de la organización la cual puede ser de dos maneras:
- Mecanicista: Estructura rígida y muy controlada, poca participación en la toma de decisiones de los empleados de niveles inferiores.
- Organicistas: Muy adaptable y flexible.
El medio hace referencia a lo externo, es decir, a los factores que rodean a la organización como la economía, comunidad, los clientes, la competencia, mercado de trabajo etc.
Los resultados son las utilidades, el volumen de costo y las ganancias; sin embargo, no solo hace referencia al valor monetario sino también al desarrollo y satisfacción personal de los y las empleados (as).
Finalmente, los mecanismos de renovación son la evaluación de metas, investigación de marcado, cambios tecnológicos y administrativos que ayudaran a mejorar la organización.
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